Mobbing to zjawisko, o którym mówi się coraz częściej. Dzięki temu osoby nim dotknięte mają szansę dostrzec, że ich pracownicze prawa są naruszane i zareagować w odpowiedni sposób.
Ale co, jeśli ofiarą mobbingu pada nie zwykły pracownik, ale osoba na stanowisku kierowniczym? Czy to w ogóle możliwe, by dyrektor, prezes lub menadżer był poddawany mobbingowi?
Z tego artykułu dowiesz się:
Zgodnie z dyspozycją artykułu 943 kodeksu pracy, mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
W praktyce przejawem mobbingu może być ignorowanie, odizolowanie od zespołu, agresja werbalna i niewerbalna oraz przemoc psychiczna. Co ważne, by móc mówić o zjawisku mobbingu, wszystkie wymienione przesłanki muszą występować łącznie przez dłuższy czas.
Choć ustawodawca nie precyzuje, okresu w jakim winno dochodzić do zdarzeń niepożądanych by można było je scharakteryzować jako mobbing, bez wątpienia nie może to być zachowanie jednorazowe. Nie każde zachowanie jest też mobbingiem. W ramach zjawisk niepożądanych w środowisku pracy można rozróżnić mobbing i nierówne traktowanie, w tym dyskryminację.
Dyskryminacją określamy nierówne traktowanie pracowników „w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”
Dyskryminacja jest zatem jednym z możliwych przejawów nierównego traktowania i polega na nierównym traktowaniu ze względu na kryterium dyskryminacyjne. Jakiekolwiek nierówne traktowanie pracowników zgodnie z art. 113 kodeksu pracy jest niedopuszczalne.
Najczęstszym przykładem mobbingu jest tzw. tzw. mobbing pionowy (pochyły). W tym przypadku ofiarą jest pracownik pozostający w stosunku podporządkowania w strukturze organizacyjnej pracodawcy wobec mobbera – swojego przełożonego. Mimo, że tego rodzaju mobbing jest najczęstszy, możemy wyróżnić także inne jego rodzaje tj.:
Temat artykułu oscyluje wokół mobbingu wstępującego (skośnego).
Mobbing kadry zarządzającej – czy jest możliwy? Zgodnie z wyżej zacytowanym przepisem kodeksu pracy, ofiarą mobbingu może być tylko pracownik.
Przełożony również może być ofiarą mobbingu ze strony pracowników. Warunkiem jest by pozostawał on w stosunku pracy. Wobec osób współpracujących z podmiotem zatrudniającym na innej podstawie aniżeli umowa o pracę (umowa cywilnoprawna, uchwała o powołaniu na pełnienie funkcji członka zarządu) nie można użyć kodeksowego pojęcia mobbingu. Mimo, iż osoby te nie mogą dochodzić swoich praw na gruncie prawa pracy, gdyż pracownikami nie są, również mogą paść ofiarami tego rodzaju negatywnych działań. Ewentualna odpowiedzialność sprawcy jest w takiej sytuacji ukształtowana na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Mobbing wobec przedstawiciela pracodawcy, czyli prezesa, członka zarządu, menadżera czy przełożonego, posiada swoją nazwę. Zjawisko to nazywamy „staffingiem”. Mówimy o nim wówczas, gdy pracownik lub pracownicy przez dłuższy czas prześladują przełożonego lub inną osobę, której podlegają, w celu zrujnowania jego pozycji, pozbawienia wpływu na działanie przedsiębiorstwa czy doprowadzenia do rezygnacji przez tę osobę ze stanowiska, a nawet całkowitego odejścia z pracy.
Negatywny wpływ mobbingu odczuwa nie tylko jego ofiara, lecz również przedsiębiorstwo, w którym jest zatrudniona.
Wśród najistotniejszych skutków mobbingu dla ofiary możemy wymienić: obniżenie samopoczucia, depresję, poczucie winy, zaburzenia koncentracji uwagi, problemy z pamięcią, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego, stres długoterminowy czy myśli i próby samobójcze. Skutki te można podzielić na krótkoterminowe (występujące w niedużym odstępie czasu po wystąpieniu mobbingu) oraz długoterminowe (występujące w pewnym odstępie czasowym).
Oprócz konsekwencji natury emocjonalnej i psychicznej można wskazać na szereg konsekwencji somatycznych, takich jak: podwyższone ciśnienie krwi, przyspieszony puls, zwiększony poziom hormonu stres oraz poważniejsze, które mogą nastąpić po pewnym czasie, takie jak: choroba wrzodowa żołądka i dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu czy astma oskrzelowa.
Dla przedsiębiorstwa skutkiem mobbingu są przede wszystkim: spadek motywacji (staje się on udziałem około 30% mobbingowanych), koszty przekwalifikowania pracowników, zatrudnienia nowych specjalistów, koszty fluktuacji kadr, koszty finansowe (związane z wypłatą odszkodowań, zadośćuczynienia czy koszty obsługi prawnej) a także pogorszenie się renomy pracodawcy na rynku pracy.
Wśród innych skutków mobbingu można wyróżnić skutki społeczne (wzrost kosztów świadczeń zdrowotnych powodujących pogorszenie się sytuacji budżetu państwa) czy skutki dla rodziny (wzrost napięć i konfliktów, odreagowywanie problemów na domownikach).
Poznaj pełną ofertę kancelarii GWLEX z zakresu prawa pracy: https://gwlex.pl/prawo-pracy/
Pracodawca wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, ponosi odpowiedzialność w przypadku wystąpienia u zatrudnionego rozstroju zdrowia (zadośćuczynienie) lub rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu zachowań pracodawcy (odszkodowanie). Istotne jest to, że w przypadku mobbingu to na pracowniku ciąży obowiązek wykazania mobbingu.
W przypadku osób niepozostawających w stosunku pracy, mogą one domagać się odszkodowania na gruncie powództwa cywilnego. W tym celu poszkodowany może skorzystać z przepisów o ochronie dóbr osobistych. Celem ochrony jest kompensata poniesionej szkody. Z tytułu ochrony dóbr osobistych można żądać:
Kodeks karny nie sankcjonuje w sposób bezpośredni mobbingu .
Zgodnie z treścią artykułu 218 § 1a kodeksu karnego „każdy, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.” Sprawcą tego przestępstwa może być tylko pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu co wyklucza tzw. mobbing poziomy (w którym mobberem jest inny równorzędny pracownik). Sprawca mobbingu może się także dopuścić przestępstw przeciwko wolności, czci i nietykalności cielesnej, ochronie informacji czy prawom osób wykonujących pracę zarobkową.
Wśród kadry zarządzającej czy pracowników wysokiego szczebla może wystąpić mobbing. Bez względu na fakt, czy zachowania te wypełniają pojęcie kodeksowe (a zatem są wymierzone w pracownika) czy też nie (a zatem dotyczą osoby współpracującej z przedsiębiorstwem na podstawie umowy cywilnoprawnej) zjawisko wypełniające znamiona mobbingu jest niedopuszczalne, a jego wystąpienie kreuje po stronie ofiary szereg roszczeń.
W kontekście roszczeń konstruowanych przez pracowników należy wskazać, że pracodawca odpowiada zawsze, bez względu na to, czy miał wiedzę, że mobbing występuje w zakładzie pracy czy też nie. Adresatem roszczeń kreowanych na podstawie prawa pracy (o zadośćuczynienie, o odszkodowanie) jest bowiem zawsze pracodawca. Roszczenia cywilnoprawne (o ochronę dóbr osobistych) mogą być kierowane bezpośrednio wobec sprawcy. Wdrożenie właściwych działań mających na celu zapobieganie mobbingowi w środowisku pracy może zwolnić pracodawcę z odpowiedzialności. Brak realnych działań lub działania niewystarczające nie zwalniają pracodawcy z tej odpowiedzialności.
Artykuł powstał przy współpracy z kancelarią prawną Głowacki i Wspólnicy.
3,3 tys. pasażerów postawiło w marcu na Max Bilet Kolei Śląskich
484Zakaz handlu w niedziele niszczący dla fotowoltaiki
428Na stacje paliw na dobre wróciła drożyzna. "Ryzyko wyższych cen wciąż realne"
422OFE czy tylko ZUS? Okno transferowe otwarte, ale tylko do lipca
420JSW: będzie więcej węgla koksowego z kopalni Budryk
374"Uwielbiam zapach smaru". Rozmowa z Sonią Piwowar, ekspertką obróbki blach
+6 / -0Wybory samorządowe 2024. Frekwencja w Śląskiem na godzinę 12.00
+6 / -03,3 tys. pasażerów postawiło w marcu na Max Bilet Kolei Śląskich
+2 / -0Sejmik Śląski po wyborach 2024: tak oficjalnie wygląda podział mandatów
+2 / -0PAS: śląskie antysmogowym liderem w rankingu wszechczasów
+1 / -0Ruszyły remonty na A4 Katowice-Kraków. Utrudnienia można śledzić na interaktywnej mapie
0Duże płatności już nie gotówką. Europarlament przyjął przełomowe przepisy
0PAS: śląskie antysmogowym liderem w rankingu wszechczasów
0Trendy e-commerce w branży narzędziowej - analiza kondycji firmy Domitech w świetle rozwoju sektora budowlanego
0Do Katowic powrócił jedyny taki pojazd w Polsce. To minibus bez kierowcy
0