Praca zdalna - dla jednych nowość, dla innych chwilowa zmiana przyzwyczajeń. Jak wyglądają nowe regulacje prawne? Zapytaliśmy eksperta

Przedmiotowa ustawa przede wszystkim określa zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia wirusem SARS-CoV-2 i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej tym wirusem, w tym zasady i tryb podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się tej choroby zakaźnej. Zgodnie z art. 3 ww. ustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna) - tłumaczy dr Michał Barański.

Stosownie do art. 2 ust. 2 u.s.r. ilekroć w ustawie jest mowa o „przeciwdziałaniu COVID-19” rozumie się przez to wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. Jeżeli tylko pracownik nie jest nieobecny w pracy w sposób usprawiedliwiony (np. z powodu choroby), w przypadku konieczności podjęcia działań mających na celu przeciwdziałanie COVID-19, pracodawca powinien więc przede wszystkim wydać pracownikowi polecenie pracy zdalnej. Zakres przypadków uzasadniających wydanie przedmiotowego polecenia jest zatem bardzo szeroki (wystarczy sama potrzeba profilaktyki, jako sposób przeciwdziałania zakażeniom). Nie jest również potrzebne zawieranie odrębnego porozumienia w kwestii czasowego wykonywania przez pracownika pracy zdalnej.

Forma polecenia pracy zdalnej

Polecenie pracy zdalnej może zostać wydane w dowolnej formie, dla celów dowodowych zasadny wydaje się jednak w tym przypadku np. e-mail lub SMS z potwierdzeniem odbioru (odczytania). Wbrew sugestiom Państwowej Inspekcji Pracy, ze względów celowościowych i zdrowotnych, dążąc do ograniczenia kontaktu bezpośredniego, co do zasady należałoby zrezygnować z osobistego doręczenia pisma (w wersji wydrukowanej) – tłumaczy dr Michał Barański.

Brak wykonania polecenia, o ile polecenie nie narusza przepisów prawa, oznaczać będzie naruszenie obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”.

Okres wykonywania oraz miejsce pracy zdalnej

Każdorazowo konieczne jest dookreślenie czasokresu pracy zdalnej. Słusznie Państwowa Inspekcja Pracy podnosi, że „ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej”, przy czym powinien to być czas oznaczony, uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Jednocześnie Państwowa Inspekcja Pracy zaznacza, że „art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy […] wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza ww. okres”. Należy również przyjąć, że dopuszczalne jest zarówno skrócenie, jak i wydłużenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19 (ustawa nie przewiduje w tym względzie żadnych ograniczeń).

W projekcie przedmiotowej ustawy wskazano, że „pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków wobec pracodawcy, w określonym czasie w domu - praca zdalna”. Wydaje się jednak, z uwagi na brzmienie art. 3 u.s.r., że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika („przepisy ustawy nie odwołują się do warunków mieszkaniowych lub rodzinnych pracownika przy polecaniu pracy zdalnej […] jednak w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej” – wynika z wyjaśnień Państwowej Inspekcji Pracy).

COVID-19 a telepraca

Od pracy zdalnej w rozumieniu analizowanej tutaj ustawy należy odróżnić inną formę świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, którą jest telepraca. Zgodnie z art. 675 § 1 kodeksu pracy „praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca)”. Lakoniczna regulacja art. 3 u.s.r. oraz liczne podobieństwa pracy zdalnej do telepracy w zasadzie uniemożliwiają jednoznaczne odróżnienie tych dwóch konstrukcji prawnych. Wydaje się, że jedynymi kryteriami dyferencjacji jest to, że obecnie wykonywanie pracy zdalnej jest możliwe tylko i wyłącznie w celu przeciwdziałania COVID-19, a sama praca zdalna ma z założenia charakter tymczasowy (czas oznaczony). Jakkolwiek, w dalszej perspektywie konieczna jest interwencja ustawodawcy i jednoznaczne uregulowanie na poziomie kodeksu pracy instytucji pracy zdalnej. 

COVID-19 a przepis art. 210 kodeksu pracy

Przez pryzmat szczególnych rozwiązań związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych należy rozważyć w określonych stanach faktycznych stosowanie art. 210 k.p. Zgodnie z tą regulacją (§ 1) „w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego”. Natomiast „jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego” (art. 210 § 2 k.p.). Wśród komentatorów art. 210 k.p. dominuje pogląd o wymogu obiektywnego istnienia niebezpieczeństwa (zob. wyrok Sądu Rejonowego w Poznaniu z dnia 8 lipca 2014 r., VP 2731/12, legalis). Sama obawa, nie znajdująca oparcia w obiektywnie i realnie istniejącym zagrożeniu, nie może stanowić uzasadnionej przyczyny odmowy wykonywania pracy. Pewnym wyznacznikiem mogłyby być działania właściwych organów państwa związane z konkretnym zagrożeniem i zwalczaniem chorób zakaźnych. Niewątpliwie dla oceny, czy pracownikowi w danej sytuacji przysługuje prawo do powstrzymania się od pracy, znaczenie będzie miała także postawa pracodawcy. Natomiast z całą pewnością nieuzasadnione powstrzymanie się od wykonywania pracy może być postrzegane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

COVID-19 a czas przestoju

Obecnie w wielu przypadkach zachowanie ciągłości pracy to kwestia prawidłowej jej organizacji (zadanie pracodawcy). Wraz z wejściem w życie u.s.r. nie wyłączono stosowania art. 81 kodeksu pracy (czas przestoju). Jeśliby pracodawca, mając na względzie stan zagrożenia epidemiologicznego, nie był w stanie zapewnić pracownikowi pracy stacjonarnej, jak również pracy zdalnej (np. z uwagi na rodzaj pracy), ryzyko gospodarcze takiej sytuacji w dużej mierze obciążać będzie pracodawcę. Zgodnie z art. 81 § 1 kodeksu pracy „pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”- tłumaczy dr Michał Barański.