Zaległy urlop, praca zdalna, zwolnienia, zakaz konkurencji – prawnik analizuje Tarczę 4.0

Tarcza 4.0 czyli Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowanych kredytów udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 została opublikowana w Dzienniku Ustaw Rzeczpospolitej Polskiej. Tym samym zaczęła obowiązywać. Co takiego zmienia?

Zaległy urlop

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych w wymiarze do 30 dni urlopu bez potrzeby uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów. Z kolei pracownik jest zobowiązany tak przydzielony urlop wykorzystać.

Należy zwrócić uwagę, że dotychczas obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidywały wprost takiego rozwiązania. Niemniej jednak takie rozwiązanie było znane i ugruntowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz chętnie stosowane przez pracodawców, albowiem uprawniało pracodawcę do udzielenia pracownikowi zaległego urlopu bez potrzeby uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania tego urlopu, z zastrzeżeniem zachowania terminu określonego w prawie pracy na wykorzystanie tego urlopu, tj. najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Praca zdalna

Tarcza 4.0 precyzuje przepisy regulujące pracę zdalną. I tak, praca zdalna może zostać polecona, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy, a rodzaj pracy pozwala na jej zdalne wykonywanie.

W ustawie nowelizującej wskazano obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikom narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W związku z faktem, że pracodawca ma mniejsze możliwości kontroli pracy wykonywanej w formie zdalnej zyskał on uprawnienie do kontroli pracy zdalnej wykonywanej przez pracownika poprzez polecenie temu pracownikowi prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającej w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Praca zdalna może zostać w każdym czasie w drodze polecenia pracodawcy odwołana. Wdrożone rozwiązanie ocenić należy za słuszne, albowiem dotychczasowe przepisy w żaden sposób nie regulowały sytuacji pracowników, którzy nie byli zaawansowani technologicznie na tyle, aby móc w domu samodzielnie świadczyć pracę.

Umowa o zakazie konkurencji

Wprowadzona zmiana polega na tym, iż w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu m.in. stosunku pracy na rzecz, których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni. Termin ten jest bardzo krótki, zważając przecież, że takie umowy zazwyczaj zawierana są na kilkuletni czas oznaczony.

W praktyce były pracodawca może zaprzestać wypłacania należnego w związku z taką umową odszkodowania już po upływie wspomnianych 7 dni tracąc przy tym uprawnienia wynikające z umowy o zakazie konkurencji. Z kolei były pracownik traci należne odszkodowanie z tytułu ww. umowy, mając jednocześnie szansę na szybszy angaż w firmie konkurencyjnej. Mimo to dalece wątpliwa pozostaje faktyczna potrzeba oraz słuszność wdrożenia tego rozwiązania.

Świadczenia wypłacane w związku z rozwiązaniem umowy o pracę oraz świadczenia socjalne pracodawców

W razie stwierdzenia spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, tj. kwoty 26.000,00 zł. Rozwiązanie to stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.

Nadto, pracodawca pozyskał uprawnienia do zawieszenia obowiązków tworzenia lub funkcjonowania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego, a także wypłaty świadczeń urlopowych. W okresie epidemii i kryzysu finansowego pracodawcy, nie stosuje się także postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym.

Dłuższy zasiłek opiekuńczy

W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko (do lat 8) albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19, ubezpieczonemu przysługiwał dodatkowy zasiłek opiekuńczy do dnia 28 czerwca 2020 r. W tarczy wprowadzono także godny uwagi zapis, zgodnie z którym Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania COVID-19, w drodze rozporządzenia, określić dłuższy okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

Obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie przestoju ekonomicznego w przypadku istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń

Pracodawcy, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może obniżyć wymiar czasu pracy pracownikom o 20% nie więcej niż do 0,5 etatu z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem. Pracodawca może także objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń należy rozumieć zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy).

Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Wprowadzone rozwiązanie może być stosowane maksymalnie przez okres 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, w zależności od zmian poziomu ilorazu kosztów wynagrodzeń i przychodów. Wymaga przypomnienia, że obniżenie wymiaru czasu pracy oraz wprowadzenie przestoju ekonomicznego wymaga zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników.

Dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Tarcza 4.0. wprowadza także regulację uprawniającą pracodawcę do zwrócenia się z wnioskiem o przyznanie dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wynagrodzeń pracowników także bez konieczności obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzania przestoju ekonomicznego w następstwie wystąpienia COVID-19, a w związku z tym także bez potrzeby zawierania porozumienia z przedstawicielami pracowników.

Warunkiem uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń jest odnotowanie spadku obrotów gospodarczych, a przyznawana dofinansowanie opiewa na kwotę maksymalnie połowy wynagrodzenia pracownika, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, jak również obejmuje dofinansowanie należnych składek na ubezpieczenie społeczne ze strony pracodawcy. Dofinansowanie przyznawane jest na okres do 3 miesięcy począwszy od miesiąca złożenia wniosku. Wsparcie to jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku, jeśli zainteresowany uprzednio nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.